Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда образец. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда Приказ отмене положения об оплате труда

Вопрос: Как внести изменения в положение об оплате труда?

Ответ: Для внесения изменений в положение об оплате труда работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и доводит их до сведения работников. Если изменения затрагивают условия оплаты труда, они вносятся или по соглашению сторон, или по инициативе работодателя.

Обоснование: Положением об оплате труда (ПОТ) является локальный нормативный акт, в котором закреплены действующие в организации системы оплаты труда, механизмы начисления и выплаты зарплаты, а также различные доплаты и надбавки. Также многие работодатели включают в ПОТ положения о премировании работников.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
Как правило, изменения в ПОТ вносятся работодателем в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, или в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда, установленной данным ПОТ.
Для внесения изменений в ПОТ возможно придерживаться следующего порядка.

Шаг 1. Издайте приказ о внесении изменений в ПОТ
Для внесения изменений в положение об оплате труда работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. При изменении ПОТ возможно внесение изменений в первоначальный текст или утверждение всего документа в новой редакции.

Шаг 2. Учтите мнение первичной профсоюзной организации
Поскольку положение принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, изменения в него вносятся в том же порядке, то есть работодатель издает приказ о внесении изменений в ПОТ с датой их вступления в силу, при этом он должен учесть мнение организации профсоюза (если он есть в организации) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (ч. 1 и 4 ст. 8, ст. 135 ТК РФ).

Шаг 3. Внесите изменения в трудовые договоры с работниками, которые согласны с изменением ПОТ
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, поэтому внесение соответствующих изменений в ПОТ должно сопровождаться внесением изменений в трудовые договоры с работниками (ст. ст. 57, 72 ТК РФ).
При наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции указанного акта не позднее чем за два месяца (ст. 57, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.
В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы).

Шаг 4. Предложите другую работу работникам, не согласным с изменением ПОТ, либо оформите прекращение с ними трудовых отношений
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором и (или) локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством (ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ).

См. также: Как установить окладную систему оплаты труда?

Подготовлено на основе материала
Т.В. Маленко
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
17.09.2018

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Подробнее об этом Вы можете посмотреть в приложении к ответу. Ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Соответственно, вводя новое Положение, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. То, где будет размещено Положение и будет ли размещено вообще значение не имеет.
Работники могут быть с ним ознакомлены как лично (например, в отделе кадров), так и где-то в открытом доступе, кроме того, можно выдать индивидуальный экземпляр Положения каждому работник.

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Порядок внесения изменений По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.

Инфо

Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовомудоговору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г.

№ 1904-6-1. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.
Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67Трудового кодекса РФ.

Приказы об утверждении и изменении оплаты труда

дата составления;
дата, когда положение вступает в действие;
подпись лица, уполномоченного на подписание.

Внимание

Таким образом, документ можно оформить на типовом бланке как для внутренней, так и для внешней документации. Можно вообще не использовать бланк, но при этом обязательно указажите краткие сведения об организации (как минимум - полное наименование и ИНН).

Что касается содержательной части, в ней необходимо указать:

что утверждается;
обоснование нововведения;
дату вступления в силу;
сведения о необходимости ознакомления под подпись всех работников с нововведениями или изменениями;
кто отвечает за исполнение.

Что указать в основании Обоснованием может стать, например, производственная необходимость, совершенствование системы начисления и выплаты заработной платы, упорядочивание выплат.

Как внести изменения в положение об оплате труда

Приказ об утверждении положения об оплате труда Работа по совместительству может быть запрещена Стало известно о подготовке поправок в Трудовой кодекс, которыми предлагается исключить возможность работы по совместительству.<

величина натурального или денежного измерения операции либо события с указанием единиц измерения;
наименование должности лица, совершившего операцию и ответственного за правильность ее оформления либо ответственного за правильность оформления свершившегося события;
подписи ответственных лиц с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для их идентификации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г.№ 402- ФЗ и подтверждаются письмами Минфина России от 4 декабря 2012 г.№ ПЗ-10/2012 и Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Как принять новое положение об оплате труда?

Мы рассматривали в отдельной консультации сущность и назначение Положения об оплате труда в организации, а также приводили пример этого локального нормативного акта. В настоящем материале покажем на примере, как оформить приказ об утверждении Положения об оплате труда.

Как утвердить Положение об оплате труда Порядок принятия локальных нормативных актов работодателя регулируется ТК РФ. Положение об оплате труда вводится в действие организационно-распорядительным документом работодателя (например, приказом).

Действовать Положение об оплате труда начинает со дня его принятия работодателем, если в нем не указан иной день, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ). Принятое работодателем Положение об оплате труда применяется ко всем работникам независимо от места выполнения ими работы (ч.
4 ст. 13, ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Инструкция 1 Вносить изменения в Положение об оплате труда вы можете только в том случае, если на предприятии существенно меняются организационные и технологические условия труда. Организационные условия подразумевают под собой реорганизацию предприятия или сокращение штатной численности персонала.
Изменение технологических условий означает внедрение в производство новых технологий, более усовершенствованного и современного оборудования или переквалификацию производства. 2 Положение об оплате труда является неотъемлемой частью коллективного договора, поэтому прежде чем вносить в него изменения, вам следует провести консультации с профсоюзным комитетом предприятия. 3 Заранее уведомите председателя профкома о намечающихся изменениях в Положении об оплате труда и их причинах. Объявите о проведении собрания, на повестке которого будет стоять вопрос об изменении заработной платы рабочих.

Как ввести в действие новую редакцию положения об оплате труда

Так, система оплаты труда может быть установлена коллективным договором или локальным актом организации. В вашем случае Положение об оплате труда является отдельным локальным актом, поэтому введение нового положения об оплате труда производится по правилам, установленным для принятия ЛНА.

Локальный акт утверждается и вводится в действие приказом руководителя организации. В том случае, если в организации имеется профсоюз, потребуется учесть его мнение при утверждении нового положения.

Этот документ устанавливает правила, по которым начисляется заработная плата сотрудников, включая величину и сроки выдачи аванса, премий и надбавок, а также устанавливается ответственность работодателя за задержку или невыплату зарплаты и, как следствие, он помогает повысить мотивацию работников. Он утверждается приказом и подтверждается подписью каждого из работников об ознакомлении с указанием даты.

Документ, устанавливающий правила расчета и начисления зарплаты, не является обязательным для небольших организаций: правила перечисления заработной платы, премий и иных выплат могут быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка. Освобождены от такой обязанности и микропредприятия, использующие в деятельности типовой договор.

Приказ об утверждении положения об оплате труда должен быть подписан генеральным директором либо иным должностным лицом. В последнем случае такие полномочия должны содержаться в должностной инструкции сотрудника, документе о назначении на должность и в выданной на его имя доверенности. Что касается последней, убедитесь также, что ее срок действия еще не истек, иначе подпись сотрудника будет недействительна. Полномочия генерального директора подтверждаются Уставом организации.

Основные моменты при составлении

Государством не установлена типовая форма документа, поэтому организации свободны в оформлении. Вы можете использовать любой удобный способ. Единственное требование – из текста явно должно следовать, что, когда и кем вводится в действие. Проверьте, чтобы в тексте были указаны:

сведения о компании;
дата составления;
дата, когда положение вступает в действие;
подпись лица, уполномоченного на подписание.

Что касается содержательной части, в ней необходимо указать:

что утверждается;
обоснование нововведения;
дату вступления в силу;
сведения о необходимости ознакомления под подпись всех работников с нововведениями или изменениями;
кто отвечает за исполнение.

Обоснованием может стать, например, производственная необходимость, совершенствование системы начисления и выплаты заработной платы, упорядочивание выплат.

Печать (в случае ее использования организацией) также не является обязательным реквизитом. Однако обратите внимание, что копия документа без печати, но с подписью уполномоченного лица, не подлежит нотариальному заверению. Впрочем, необходимость такого удостоверения - достаточно редкий случай на практике.

Приказ о положении об оплате труда, образец

Приказ об изменении положения об оплате труда

Внесение изменений в Положение о заработной плате осуществляется приказом, который оформляется по аналогичным требованиям. При этом в обосновании указывается причина внесения изменений (зачастую они аналогичны, тем, что указаны ранее).

В этом случае работников тоже требуется ознакомить под подпись с текстом изменений, которые являются приложением.

Суть приказа об утверждении положения об оплате труда (образец 2018 года будет в нашей статье) – это приведение к законному и четкому функционированию внутрифирменных правил оплаты труда, начисления денег, установление даты начала их действия. Для правильного оформления данного приказа лучше иметь перед собой его актуальный образец. Эту задачу мы сейчас и выполним.

Соответствующие правила на законодательном уровне четко регламентированы Трудовым кодексом РФ. Непосредственно у каждого предприятия порядок начисление оплаты труда может быть свой, но с соблюдением всех норм ТК РФ. Основополагающим документом может выступать приказ или распоряжение.

Положение об оплате труда, принятое локально отдельно взятым работодателем, по общему правилу начинает действовать с даты, которая указана в приказе об утверждении положения об оплате труда образца 2018 года. Однако если дата начала действия прописана в самом положении, то согласно части 7 статьи 12 ТК РФ этот документ начинает работать именно с этой даты.

Положение об оплате труда, согласно ТК РФ (ч. 4 ст. 13 и ч. 2 ст. 22), в каждой организации одно и действует на весь персонал одинаково, вне зависимости от места и характера работы.

Информация, указанная в рассматриваемом положении, имеет локально-нормативный характер. Что подразумевает ее донесение до абсолютно всех сотрудников в обязательном порядке. Каждый руководитель должен ознакомить всех подчиненных с положением об оплате труда под личную роспись.

Лист ознакомления с Положением об оплате труда в ООО «Гуру»

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
Основная часть. Она включает в себя:
- Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
- Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
- Дату, с которой документ вступает в силу.
- Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.

Завершают документ подпись руководителя, печать и подписи всех ознакомленных (если такова была формулировка).

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:

Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.

Изменение способа расчета вознаграждений сотрудникам необходимо закрепить в дополнительных соглашениях к трудовому договору. На основе этого документа издают приказ об изменении системы оплаты труда. Образец смотрите в этой статье.

Система оплаты труда – это способ, по которому рассчитываются вознаграждения работникам за труд в зависимости от затрат на него и его результатов. Порядок установления и изменения системы оплаты труда слабо урегулирован законодательством. Поэтому каждый работодатель определяет для себя сам, каким образом и в зависимости от каких показателей будет рассчитывать заработную плату сотрудникам.

Систему оплаты труда конкретной организации определяют в коллективном договоре (соглашении) или локальном нормативном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), а если есть профсоюз, то с учетом его мнения (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В систему входят любые условия, которые позволяют определить размеры тарифных ставок или окладов, доплат, надбавок и компенсаций, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, стимулирующих выплат, а также система премирования.

Большинство компаний применяют повременную систему оплаты труда , при которой сотрудник получает фиксированный оклад при условии, что отработал все положенное ему рабочее время за календарный месяц (например, 8 часов в день и 40 часов в месяц).

Вторая по популярности система – сдельная . Она предполагает, что сотрудник получает зарплату в зависимости от объема выполненных за месяц работ с определением стоимости их единицы (например, по 1000 руб. за отчет). Чем больше сделает, тем больше получит. Некоторые работодатели применяют смешанные системы, например сдельно-премиальную или повременно-премиальную .

Приказ об изменении оплаты труда

Условия оплаты труда устанавливаются не только в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), но и в трудовом договоре, заключенном с каждым сотрудником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому, если компания решит изменить систему оплаты труда работников, это будет являться изменением условий трудового договора и допустимо только с согласия самих сотрудников.

Ввести другие условия оплаты возможно и по инициативе работодателя, но только как следствие изменений технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Правда, на практике доказать необходимость изменения системы оплаты труда по этим причинам бывает довольно сложно.

Иногда и самому работнику может быть выгодно перейти с повременной системы оплаты на сдельную, например, если он может наращивать объемы выполняемых работ. Но в любом случае изменение способа, по которому рассчитывается размер вознаграждений сотрудникам, необходимо закрепить в дополнительных соглашениях к трудовому договору с каждым из них. На основе этого документа издают приказ об изменении системы оплаты труда .

Приказ необходим, чтобы обосновать списания расходов на оплату труда при расчете налога на прибыль, ведь этот документ определяет новый размер или способ расчета зарплаты. Также приказ подтвердит правомерность расчета сумм удержанного НДФЛ и страховых взносов.

Образец приказа об изменении оплаты труда

Унифицированной формы приказа об изменении системы оплаты труда не установлено, поэтому составить его можно в произвольном виде.

Помимо данных работника и его должности в приказе необходимо указать, по какой системе и с какого числа будет рассчитываться его заработная плата. Основанием для таких изменений будет заключенное с сотрудником дополнительное соглашение, реквизиты которого тоже следует включить в приказ.

Общество с ограниченной ответственностью
«Компания»

ПРИКАЗ № 8/ОП

об изменении системы оплаты труда

В связи с внесением изменений в Положение об оплате труда работников ООО «Компания», а также руководствуясь частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Установить с 1 марта 2016 г. для курьера общего отдела Алексеева Алексея Алексеевича сдельную оплату труда, при которой размер заработной платы определяется исходя из объема выполненной работы в соответствии с соглашением от 01.02.2016 № 2, но не менее установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

2. Бухгалтерии обеспечить расчет заработной платы в соответствии с настоящим приказом.

3. Отделу кадров обеспечить учет объемов работ, выполненных Алексеевым А.А.

Основание: дополнительное соглашение от 01.02.2016 № 2.

Генеральный директор И.И. Иванов

Скачать Образец приказа об изменении оплаты труда можно по ссылке ниже.

www.gazeta-unp.ru

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Составление Приказа об утверждении Положения об оплате труда необходимо только на тех предприятиях и организациях, где уже разработан основной документ, регулирующий правила выдачи заработной платы работникам.

Что такое Положение об оплате труда

Положение об оплате труда – документ, регулирующий систему выдачи заработной платы сотрудникам компании.

Обычно в нем прописываются виды, методы расчета, формы, сроки выплаты заработной платы и прочие сопутствующие параметры. Этот документ должен разрабатываться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и с учетом интересов всего персонала, независимо от должности, специальности и квалификации работников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация , ее представители обязательно должны либо принять участие в разработке Положения, либо прочесть его до ввода в действие.

Документ важен как руководству, так и подчиненным, поскольку он позволяет минимизировать угрозу возникновения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных) и конфликтных ситуаций в компании, а в случае чего может стать доказательством при обращении в суд (причем как с одной, так и с другой стороны).

Следует отметить, что Положение не является строго обязательным документом и принимается только при желании руководства фирмы.

Если Положение разработано, с ним должны быть ознакомлены все работники предприятия под роспись . Новых сотрудников нужно ознакомлять с документом при приеме на работу, тех же, кто трудится в компании давно – после того, как Положение будет утверждено Приказом руководителя.

Роль Приказа об утверждении Положения об оплате труда

Приказ относится к распорядительной документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые отношения работодателя и подчиненных и является документом, в котором фиксируется волеизъявление руководства.

Без него работники предприятия могут с легкостью оспорить любой изданный акт, положение и пр., а также действия директора и администрации при помощи трудовой инспекции или суда.

Непосредственно писать приказ, исходящий от лица руководства компании, может любой работник фирмы, обладающий достаточными знаниями и навыком по созданию таких распоряжений.

Главное условие, которое нужно соблюсти: после окончательного формирования передать документ на визирование директору – без его подписи он не будет считаться действительным.

Каждый приказ должен иметь под собой какое-то основание или обоснование и этот не исключение. В данном случае в качестве мотива для создания документа можно предложить регулирование системы оплаты труда на предприятии, ссылки на трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты.

Основные моменты при составлении приказа

Образца приказа, унифицированного и обязательного к применению, на сегодняшний день нет, так что представители организаций и предприятий могут создавать его в произвольном виде или использовать шаблон, утвержденный внутри фирмы.

Важно лишь придерживаться некоторых норм делопроизводства в части написания распорядительной документации и не пренебрегать правилами русского языка.

В приказе необходимо указывать:

номер, дату, место создания;
название предприятия, в котором он издается;
в основной части нужно написать основание для создания приказа;
указать ссылку на номер и дату Положения об оплате труда и зафиксировать его утверждение;
здесь же нужно вписать дату, с которой Положение вводится в действие;
включить сведения об ответственных за исполнение данного приказа лиц (указав их должности, фамилии-имена-отчества) – это может быть как один работник предприятия, так и сразу несколько.

Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.

В дальнейшем при необходимости в Положение можно вносить какие-либо изменения, которые также следует оформлять специальным приказом. Если корректировки будут нести значительных характер, лучше не ограничиваться внесением изменений, а создать новое Положение.

На что обратить внимание при оформлении приказа

Единственное условие, которое надо соблюсти непременно: наличие «живой» подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование подобного рода бумаг (при этом использование факсимильных подписей не допускается). Также с приказом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники, на которых возложена ответственность за его исполнение и прочие, упомянутые в нем работники.

Штамповать бланк не обязательно, поскольку с 2016 года юридические лица могут использовать штемпельные изделия для удостоверения документации только в том случае, если это правило закреплено во внутренних нормативно-правовых актах компании.

Обычно приказ печатается в единственном экземпляре , но при надобности, можно сделать и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел бухгалтерии).

Приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренних документов.

Как, где и сколько времени хранить документ

После составления приказ необходимо хранить определенным образом. На период действия его нужно подшить в папку с текущей распорядительной документацией.

После того, как актуальность документа истечет, его следует передать в архивный отдел, где он должен находиться в течение срока, установленного законодательством Российской Федерации или же локальными актами компании.

Муниципальное общеобразовательное учреждение

Сатинская средняя общеобразовательная школа

О внесении изменений в Положение об оплате

труда работников МОУ Сатинской СОШ.

1. Внести изменения в Положение об оплате труда работников муниципального общеобразовательного учреждения Сатинской средней общеобразовательной школы, утвержденное приказом по школе от 01.01.2001года № 000 следующего содержания:

1.1 В п.3.2 заменить повышающий коэффициент за владение навыками комплексного использования информационно-коммуникационных технологий, современных методик управления, воспитания и формирования ключевых компетенций у обучающихся (воспитанников) работникам образовательных учреждений в пределах средств, выделенных на оплату труда, устанавливается повышающий коэффициент:

при наличии второй квалификационной категории с 0,02 до 0,05

1.2 Отменить п.4.4.17, п.4.4.19, п.4.4.21 раздела IV «Выплаты компенсационного характера, условия их установления и выплаты»

1.3 Изложить п. 4.4.17 в следующей редакции

За выполнение обязанностей ответственного за газовое хозяйство, за пожарную безопасность, за тепловое хозяйство, за безопасность дорожного движения в базовой школе, филиалах с численностью учащихся более 100 человек – 5%, в филиалах с меньшей численностью – 2,5%.

1.4 Изложить п. 4.4.19 в следующей редакции

За выполнение обязанностей ответственного за охрану труда в филиалах с численностью учащихся более 100 человек – 5%, в филиалах с меньшей численностью – 2,5%.

1.5 Изложить п. 4.4.19 в следующей редакции

За выполнение функций общественного инспектора по защите и охране прав детства в базовой школе – 20%, в филиалах с численностью учащихся более 100 человек – 10%, в филиалах с меньшей численностью –5%

1.6 Раздел IV «Выплаты компенсационного характера, условия их установления и выплаты» дополнить пунктами:

4.4.27 Учителям, ведущим предметы на профильном уровне, при численности учащихся 20 человек и более – 20%

4.4.28 Воспитателю, младшему воспитателю за превышение наполняемости дошкольных групп – 20%

4.4.29 Ответственному за ведение электронных дневников в базовой школе, филиалах с численностью учащихся более 100 человек – 15%, в филиалах с меньшей численностью –5%

4.4.30 Учителю группы предшкольной подготовки в базовой школе: 10% за проведение оздоровительных мероприятий, привитие санитарно-гигиенических навыков предшкольникам, 10% - за индивидуальную работу (тетради, прописи) с предшкольниками (при условии, если количество дошкольников превышает 10 человек) 10% - за выполнение функции классного руководителя и работу с родителями по подготовке дошкольников к обучению в школе; 3% - за заведование кабинетом, 2% - за заведование игровой комнатой

1.7. Отменить п.5.2.2, 5.3, 5.7 раздела V «Выплаты стимулирующего характера, премирование работников муниципального общеобразовательного учреждения Сатинской средней общеобразовательной школы, условия их установления и выплаты»

1.8. Изложить п. 5.2.2 в следующей редакции:

Критерии, позволяющие оценить результативность выполняемых работ, определяются школой самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников – профсоюзного комитета школы:

За работу, связанную со спецификой контингента обучающихся учителям, работающим в первых классах наполняемостью 14 человек и выше – 10%, с меньшей наполняемостью пропорционально количеству учащихся;

За специфику образовательных программ учителям, работающим в профильных классах – 10% за каждый класс, учителям, работающим по новым УМК – 5%;

За сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы учителям русского языка и математики – 10%;

Информативную ёмкость предмета, связанную с постоянным обновлением содержания учителям истории, литературы, географии – 10%;

За применение в работе достижений и передовых методов труда, обучения, воспитания обучающихся, передовых информационных технологий учителям, подготовившим призеров олимпиад, конкурсов, проектов – 5% (муниципальный уровень), 10% (зональный уровень), 20% (региональный уровень, 30% (всероссийский уровень), достигшим высоких показателей (выше областных) в государственной (итоговой) аттестации в новой форме и в форме ЕГЭ – если сдавало не менее 10 учащихся– до 20% за каждый класс, если сдавали отдельные учащиеся - до 10% (по 1% за каждого обучающегося), подготовившим призеров дистанционных конкурсов – 5%;

За непосредственное участие работника в мероприятиях в рамках реализации приоритетных национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ – 3%;

За сохранение контингента обучающихся социальному педагогу, педагогу-психологу, воспитателю, педагогу дополнительного образования – 5%;

Классным руководителям - до 10% по 1% за каждый критерий при наличии в классе 14 и более обучающихся; в случае, если количество обучающихся в классе меньше установленной нормы, оплата производится прямо пропорционально количеству обучающихся:

Отсутствие пропусков уроков без уважительной причины

Соблюдение всеми учащимися класса делового стиля одежды

Высокий уровень воспитанности класса

Активность учащихся класса в общешкольных мероприятиях

Индивидуальная воспитательная работа с обучающимися

Индивидуальная воспитательная работа с родителями

Качественное дежурство классного коллектива по школе

Ответственное отношение к классному журналу, дневникам, личным делам обучающихся

Активное участие учащихся в конкурсах, соревнованиях

Постоянное использование ИКТ технологий в воспитательных мероприятиях

За сохранность лабораторного, компьютерного оборудования – 25%;

За соблюдение санитарно-гигиенических норм в лаборантских и в кабинете информатики – 25%;

Секретарю-машинистке, специалисту по кадрам, документоведу :

За использование в работе программ Microsoft word, Excel – 30%,

За качественное ведение документации – 20%,

За сохранность компьютерного оборудования, множительной техники – 20%,

За соблюдение правил пожарной безопасности и техники безопасности – 10%,

За отсутствие жалоб со стороны участников образовательного процесса – 20%.

1.9. Изложить п. 5.3 в следующей редакции:

Критерии оценки качества выполняемых работ определяются школой самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета).

За участие в конкурсе «Учитель года», «Классный руководитель года» и др. – 10% (муниципальный уровень), 20% (региональный уровень);

За участие в методической работе (выступления, открытые уроки) – 5% школьный, муниципальный уровень, 10% - региональный уровень

За участие в работе экспериментальных площадок с оформлением документации по эксперименту школьного уровня – 5%, муниципального уровня – 10%, регионального уровня – 15%.

За достижение обучающимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения (уровень обученности 100%, оценки подтверждаются при проведении государственной (итоговой) аттестации, промежуточного контроля, административных контрольных работ на 90%) если качество знаний стабильно – до 10%, качество знаний возросло – до 20%;

За создание социально-психологического климата в классе (группе), коллективе на основании документально зафиксированных социологических исследований – 5%.

1.10. Изложить п. 5.7 в следующей редакции

Выплата премий работникам учреждения за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам их выполнения.

Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые в случае:

подготовки школы и филиалов к новому учебному году заместителю директора школы по АХЧ, заведующим филиалами – до 45%, учителям, заведующим кабинетами – до 20%;

устранении последствий аварий – до 20%;

подготовки и проведении международных, российских, региональных мероприятий научно-методического, реабилитационного, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей – 20%, муниципальных мероприятий, конкурсов, фестивалей – 10%;

За организацию и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж учреждения (конференции, семинары) школьного, муниципального уровня – 10%, регионального уровня – 20%;

За подготовку призеров олимпиад муниципального уровня – 5% за каждого призера, регионального уровня: зональная олимпиада – 10% за каждого призера, областная олимпиада – 50% за каждого призера;

За подготовку призеров конкурсов муниципального уровня – 5% за каждого призера, регионального уровня -10% за каждого призера, всероссийского уровня – 20% за каждого призера;

За проведение открытых уроков, мероприятий – 10%;

Призерам, лауреатам конкурсов «Учитель года», «Классный руководитель года» муниципального уровня – 50%, регионального уровня – 100%;

За достижение обучающимися высоких показателей в обучении по итогам их аттестации:

в том числе в форме Единого государственного экзамена, в новой форме (если сдавало не менее 2/3 обучающихся) - 50%, если сдавали отдельные учащиеся и результаты выше областных – 10%, если сдавали по билетам не менее 10 человек при подтверждении годовых отметок – 15%;

работникам школы, задействованным в проведении ЕГЭ, ГИА:

руководителю ППЭ – 50%,

помощнику руководителя ППЭ – 50%

организаторам в аудитории – 10% за экзамен,

организаторам вне аудитории – 2,5% за экзамен;

педагогическим работникам за работу с электронными дневниками в базовой школе, филиалах с численностью учащихся более 100 человек – до 10%, в филиалах с меньшей численностью – до 4%,

За оформление выставок, стендов – до 10%

За подготовку проектов, исследовательских работ к участию в конкурсах, конференциях, семинарах – до 10%;

За проведение и обработку мониторингов, анкетирований – до 5% (по1% за 1 вид) при обработке не менее 14 анкет, при меньшем количестве, пропорционально количеству обработанных анкет;

И других особо важных и ответственных работ, установленных с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзным комитетом школы).

1.11 Отменить п.8.2, 8.7 раздела VIII «Особенности оплаты труда педагогических и иных работников муниципального общеобразовательного учреждения Сатинской средней общеобразовательной школы»

1.12. Изложить п.8.2 в следующей редакции

Особенности оплаты труда учителей и преподавателей муниципального общеобразовательного учреждения Сатинской средней общеобразовательной школы (её филиалов) обусловлены особенностями нормирования их труда, установленными Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 24 декабря 2010 г. N 2075 г. Москва "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".

1.13. Изложить п. 8.7 в следующей редакции

За преподавательскую (педагогическую) работу, выполняемую с согласия педагогических работников сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере

Обзоры сервисов Pandia.ru

Приказы министерств и ведомств

Приказы по темам

Обучение и развитие кадров

Практика

Закон

Проекты по теме:

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Бизнес и финансы

Бизнес

Досуг

Технологии

Инфраструктура

Наука

Товары

Услуги

Мнение редакции может не совпадать с мнениями авторов.

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Для чего нужен этот документ?

Приказ об утверждении положения издается директором предприятия в случае, если у него уже разработаны зарплатные правила, и теперь их необходимо ввести в действие. Издание распоряжения - важный этап введения в действие системы выплат в организации.

Положение считается одним из важнейших локальных актов предприятия. В нем содержится вся информация о видах, формах, методах расчета заработной платы и т.д. Его разработка важна не только для руководителя компании, но и для сотрудников, поскольку оно позволяет свести на нет споры между нанимателем и трудящимися по вопросам, касающимся начислений заработной платы.

С помощью этого локального нормативного акта сотрудники с момента трудоустройства имеют полное представление о том, за какую работу они могут рассчитывать на окладную часть, и что нужно сделать, чтобы к выплате добавилось премиальное вознаграждение.

Поэтому, после введения в действие этого документа, организация может спокойно учитывать предусмотренные положением расходы на зарплату при расчете налога на прибыль. А распоряжение, о котором мы сегодня говорим, утвердит дату начала действия системы выплат на предприятии.

Какая информация указывается в приказе?

Законодательно утвержденной формы этого распоряжения не предусмотрено. В связи с этим, директор организации имеет право определить ее самостоятельно. В приказе следует указать:

формулировку с названием вводимого в действие локального акта;

дату введения документа в действие;

информацию о сроках ознакомления работников с локальным актом;

ФИО и профессии сотрудников, на которых возложена ответственность за соблюдение документа;

подпись главы компании.

После издания распоряжения зарплатные правила в отношении расчетов с персоналом предприятия вступают в силу.

Приказ о положении об оплате труда, образец

Приказ об изменении положения об оплате труда

Условия оплаты труда указываются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым работником компании. Если по каким-либо причинам директор решил поменять принятую систему выплат, это действие будет являться изменением существенных условий договора, на что требуется согласие работников.

Директору следует издать распоряжение о внесении изменений в систему оплаты труда работника или группы трудящихся. Об этом сотрудников следует предупредить за 2 месяца. В случае, если они не против труда на новых условиях, оформляется доп соглашение к контракту. Если же новая система оплаты работника не устраивает, то контракт может быть прекращен согласно ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа об изменении оплаты труда работника

самые важные статьи вам на

Среди обязанностей большинства кадровых специалистов – не только забота о персонале и корректное ведение кадровой документации, но и сдача отчетности. Чтобы ни один отчет не упустить, предлагаем воспользоваться календарем кадровика. Он подскажет, какие формы и куда надо сдать, а также поможет правильно их заполнить.

У тех, кто только начинает знакомиться с электронным документооборотом (ЭДО), могут возникнуть вопросы, зачем нужна е-подпись, какая она бывает и как подписать электронной подписью документ pdf или word. Мы подготовили небольшую инструкцию с картинками, чтобы часть этих вопросов снять.

Если работодатель хочет иметь возможность направлять персонифицированную и другую отчетность в Пенсионный фонд России в электронном виде, ему необходимо заключить соглашение об обмене электронными документами с ПФР. Первым делом для этого нужно написать в фонд заявление с просьбой подключить организацию к системе ЭДО. Как это сделать правильно, читайте в нашем материале.

Приказы по личному составу – это распоряжения о приёме на работу, увольнении, переводе на другую должность (или место), об оформлении отпусков и командировок, выплатах премий, дисциплинарных взысканиях и т.д. Иными словами, все предписания, имеющие прямое отношение к кадровым вопросам.

Работники могут сменить фамилию, имя, отчество: все сразу или что-нибудь одно. Иногда вместе с полом. Задача кадровика – своевременно и правильно оформить документы.

Полное или частичное копирование материалов запрещено,

Онлайн журнал для бухгалтера

Суть приказа об утверждении положения об оплате труда (образец 2017 года будет в нашей статье) – это приведение к законному и четкому функционированию внутрифирменных правил оплаты труда, начисления денег, установление даты начала их действия. Для правильного оформления данного приказа лучше иметь перед собой его актуальный образец. Эту задачу мы сейчас и выполним.

Как утвердить

Положение об оплате труда, принятое локально отдельно взятым работодателем, по общему правилу начинает действовать с даты, которая указана в приказе об утверждении положения об оплате труда образца 2017 года . Однако если дата начала действия прописана в самом положении, то согласно части 7 статьи 12 ТК РФ этот документ начинает работать именно с этой даты.

Лист ознакомления с Положением об оплате труда в ООО «Гуру»

Важно, с положением об оплате труда каждого принимаемого на должность знакомят под роспись еще до заключения трудового контракта с ним. Этого требует часть 3 статьи 68 ТК РФ.

В дальнейшем при внесении каких-либо изменений в положение об оплате труда сотрудников знакомят только именно с ними. Для этого подготавливают соответствующие приказы, которые содержат информацию по изменениям. Их так же дают каждому сотруднику под подпись.

Учтите, что с 2017 года микропредприятия могут отдельно не утверждать положение об оплате труда, если с сотрудниками заключены типовые трудовые контракты, которые уже включают все основные правила оплаты за труд.

Содержание приказа об утверждении положения об оплате труда образца 2017 года

Грамотный приказ об утверждении положения об оплате труда должен включать следующие позиции:

За каким номером

Правовое основание издания документа (норма ТК РФ)

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Также:

У этого поста пока нет комментариев.

Аванс: как рассчитать от зарплаты и сколько это процентов

Книга покупок и продаж с 1 октября 2017 года: новые формы по НДС

Новая форма счета-фактуры с 01.10.2017 года: бланк и образец заполнения

Новые формы персонифицированного учета: СЗВ-СТАЖ, ОДВ-1, СЗВ-КОРР и СЗВ-ИСХ

Персональные данные: ужесточение ответственности для работодателей с 1 июля 2017 года

ОНЛАЙН-ЖУРНАЛ ДЛЯ БУХГАЛТЕРОВ

Мы в Соцсетях

Помогите нам стать лучше!

Наша контактная почта

Подписаться на новости

Введите Вам E-mail, чтобы быть в курсе свежих новостей и обявлений на сайте.

Благодарим за обращение!

Ваш вопрос отправлен экспертам портала!

Как внести изменения в положение об оплате труда?

Вопрос

Как внести изменения в положение об оплате труда? Речь идет об изменении сроков выплаты зарплаты. Издается ли при этом новое положение об оплате труда с изменением на основании приказа? Или достаточно приказа? Не могли бы вы прислать образец приказа?

Ответ

Положение об оплате труда, является локальным нормативным актом организации.

Порядок внесения изменений в локальные нормативные акты. трудовым законодательством не регламентирован, однако если данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то изменения в него вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Если же Положение об оплате труда - это самостоятельный локальный нормативный акт работодателя, то изменения вносятся с учетом ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений в Положение и отправляет его в выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) вместе с обоснованием необходимости таких изменений. Профсоюз направляет мотивированное мнение по проекту в письменной форме работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. Если этот выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом изменений Положения, то работодатель может согласиться на вариант изменений, предложенный выборным органом, либо провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения. Отметим, что даже при наличии протоколов разногласий руководитель организации имеет право принять изменения Положения.

Если и первичная профсоюзная организация отсутствует, то работодатель может внести изменения в Положение двумя способами: либо издать отдельный документ, в котором сформулировать только изменения, либо принять Положение в новой редакции.

Таким образом, изменения к Положению об оплате труда оформляются в том же порядке, в каком Вы утверждали само Положение. Если Положение введено приказом, то и для легализации изменений и дополнений к нему требуется приказ, в которым Вы можете прописать изменения. Если Положение утверждено работодателем путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения и дополнения следует оформлять так же, т.е. оформить Положение в новой редакции.

У вас не останется вопросов о составлении положения об оплате труда после прочтения статьи по ссылке.

Статья 136 Трудового Кодекса предполагает, что сроки выдачи заработной платы должны быть указаны не только в Правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре работника. Поэтому в трудовые договоры также необходимо внести изменение. В данном случае потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Включение в текст трудового договора ссылки на положение об оплате труда означает, что нормы данного локального нормативного акта являются составной частью данного трудового договора, а значит, условия локального нормативного акта приобретают силу условий договора. Таким образом, вносимые поправки в Положение касаются обязательных условий трудового договора (условий оплаты труда работников) и подобные изменения могут быть внесены только в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, следовательно, организация обязана уведомить работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за 2 месяца и получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Обоснованность позиции, согласно которой внесение изменений в локальный нормативный акт при наличии отсылки к нему в трудовом договоре возможно при условии уведомления работников за два месяца, подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8706 - приведено в конце ответа).

Таким образом, можно сказать, что если вносимые поправки в Положение касаются условий трудового договора, то в данном случае необходимо использовать правовой механизм, закрепленный в статье 74 ТК РФ, т.е. уведомить сотрудников об изменениях за 2 месяца. Однако, в связи с тем, что в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на Положение и не указаны конкретные размеры либо условия премирования, то вносить изменения в трудовые договоры (т.е. оформлять доп. соглашения) нет необходимости.

Если же внесенные изменения в Положение несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора (например, произошла поправка орфографических ошибок), то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, ознакомить их с измененным Положением нужно обязательно.

Образец приказа см. ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 .

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Образец оформления приказа

ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

О внесении изменений в Положение об оплате труда в редакции от 23.05.2013 г.

в связи с изменением срока выплаты заработной платы

г. Москва 15.05.2014

1. Внести изменения в Положение об оплате труда от "23"мая 2014 г. и изложить пункт 5.2. в следующей редакции: "Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала".

2. Ознакомить всех работников организации с настоящим приказом под расписку.

С приказом ознакомлены:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

Судья: Кабанцов С.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Беляковой Н.В., Бугаенко Н.В.,

при секретаре: ФИО6,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Д.,

В удовлетворении иска Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11.04.2012 года к трудовому договору N 48-04/182 от 31.03.2004 года в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

Д. обратился в суд с иском к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" (далее по тексту МП ЭМР "Байкитэнерго") о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что работает в должности оператора котельной 5-го разряда цеха тепловодоснабжения, 31 марта 2004 г. с ним был заключен трудовой договор. 13 апреля 2012 г. заключено дополнительное соглашение к указанному договору, которое не содержит обязательных для внесения в трудовой договор условий, в частности размера доплат, надбавок и поощрительных выплат, а также компенсации за работу с вредными условиями труда. Работодатель отказал ему в приведении дополнительного соглашения в соответствие с трудовым законодательством. В этой связи он просил суд возложить на работодателя обязанность заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него размер доплат за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, размер ежемесячного премирования и премирования по итогам года (или права на него), взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

В судебное заседание Д., представитель МП ЭМР "Байкитэнерго", надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела видно, что Д. работает оператором котельной установки цеха тепловодоснабжения 5 разряда МП ЭМР "Байкитэнерго". 31 марта 2004 г. с ним заключен трудовой договор N 48-04/182. 13 апреля 2012 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 116-12/182 от 11 апреля 2012 г. к указанному трудовому договору, в соответствии с разделом 4 трудового договора в редакции от 13 апреля 2012 г. истцу за выполнение трудовых обязанностей установлена часовая тарифная ставка в размере 47 руб. 91 коп., процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размере 80%, районный коэффициент к заработной плате в размере 50%, а также другие доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные приложениями к Коллективному договору, действующему на предприятии. Из приложений N 4, 5 к Коллективному договору, действующему в МП ЭМР "Байкитэнерго" в 2012 - 2014 г.г. следует, что на предприятии установлена система ежемесячного премирования работников, а также премирования по итогам работы за год. В приложениях предусмотрены условия и порядок премирования, а также его размер. В приложении N 3 к Коллективному договору установлена система оплаты труда работников предприятия, в которую включены в том числе, надбавки за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, доплата за работу в ночное время. Копия Коллективного договора и приложения к нему вручены истцу.

Поскольку условия оплаты труда, предусмотренные в дополнительном соглашении к трудовому договору со ссылкой на положения Коллективного договора, не противоречит нормам действующего трудового законодательства, суд, правильно применив нормы трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на работодателя обязанности включить в трудовой договор размер доплат и надбавок.

Доводы истца о том, что работодатель в случае внесения изменений в Коллективный договор, может в одностороннем порядке изменить условия оплаты его труда, правомерно судом были отклонены, поскольку в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения.

В связи с тем, что действиями ответчика трудовые права истца нарушены не были, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, являлись предметом судебного разбирательства и суд в решении дал им надлежащую правовую оценку. Обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, материальный закон применен судом правильно, нарушений норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.

Инструкции по кадровой работе

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Приказ на изменения положения об оплате труда

Вопрос

Коллеги, всем доброго утра! Подскажите, где можно взять образец (пример) приказа на изменение Положения об оплате труда? Очень-очень нужно.

Ответ

Мы делали так. Приказ от октября – за 2 месяца. Работники расписывались 2 раза, в начале и через два месяца. Как лист ознакомления. Зарплата у них осталась та же, но было более конкретизировано, за что можно лишать премии и поощрять, а также закрепили документально материальную помощь

/О введении Положений об оплате труда и премировании работников ООО «ХХХ»/

Руководствуясь требованиями трудового и налогового законодательства с целью соблюдения в организации единой методики ведения бухгалтерского и налогового учета, а также в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия, улучшения трудовой дисциплины, эффективности производства работ и увеличения производительности труда,

1. Отменить Положение об оплате труда и премировании производственных работников ООО «ХХХ» от 30.04.2008 года с 01.01.2011 года.

2. Ввести Положение об оплате труда и премировании производственных работников ООО «ХХХ» с 01.01.2011 года.

3. Ввести Положение об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «ХХХ» с 01.01.2011 года.

4. Начальнику отдела кадров ХХХ ознакомить работников с Положениями об оплате труда и премировании под роспись.

а зачем тогда 2 раза

Предупреждать надо за 2 месяца. Это существенное изменение трудового договора. О том, что Вы что-то добавили,можно просто сделать приказ и доп. соглашение, а вот о том, что убираете что-то - уведомление обязательно.

Не поняла, почему

получается, что положение то старое еще действует и сотрудники под него попадают, и напрмер, положенную надбавку за стаж надо вводить, а уже нельзя, т.к. всем устанволена определенная сумма премии и все надбавки сняты(

Я не отменяю Положения и не ввожу новые, если только это не что-то глобальное. Я пишу: "Внести изменения в Положение об оплате труда, изложив в новой редакции. и ввести в действие с. "

Предупреждать надо за 2 месяца

ст. 74 здесь не работает

kapustik - чем сердце успокоилось? pidgay, почитайте ст. 74 внимательно. Какие у автора изменения условия ТРУДА (НЕ трудового договора)? И как ИХ изменение влияет на то, что условие о зарплате не может быть сохранено? Если в трудовом договоре указаны премиальные выплаты на которые может рассчитывать работник или же ссылка на Положение - то это и является изменение определенных сторонами условий трудового договора. В приказе о причинах введения нового Положения о премиях работодатель должен указать причину (ст.74). Опять же, если работники согласны на изменения (естественно, без изменения трудовой функции), то может и можно применять ст.72. Мы в прошлом году меняли Положение о премировании, более конкретизировали за что можно лишить премии, за что начислить. Советовалась с инспекторами, они однозначно сказали, что о таких изменениях (все что связано с зарплатой) предупреждать работника за два месяца. Вопрос очень спорный. Сегодня работники согласны и вы пременили ст.72, а завтра увидев, что это ухудшает их положение по сравнению с предыдущим, будут обращаться в инспекцию и говорить, что нас никто не предупреждал, не разъяснил и т.д. Лично мое мнение, никому не навязываю, но я бы предупредила за 2 месяца, чтоб не было проблем.

pidgay, ну и где в Вашем тексте говорится об УСЛОВИЯХ ТРУДА? Я прочитала только про условия трудового договора

Объясните, пожалуйста, для чего Вы подменяете понятия?

Статья 56. Понятие трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда , предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Подтверждением этого является и статья 57. В которой звучит слеющее "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В самом названии статьи 74 звучит:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Что, лично, вы подразумеваете под условиями труда? Ведь это объединенное понятие.

Что, лично, вы подразумеваете под условиями труда? Ведь это объединенное понятие.объединенное с чем? условия ТД - условия, прописанные в ТД (например режим работы и зарплата), а понятие условий труда прописано в ст. 209 ТК РФ

Хорошо - ст. 209 - технологические (т.е. производственные) условия труда.

А что скажете про организационные изменения?

tatneft, толкового словаря русского языка не достаточно? Или Вы считаете, что оклад - это УСЛОВИЕ ТРУДА (такое же как и наличие санитарно-гигиенических условий в помещении)

Ну не знали мы, шо толковый словарь русского языка, является законодательным актом и суды принимают его, как доказательство при рассмотрении трудовых споров в суде.

Это что дурное воспитание или просто снобизм? Коллеги, при всем уважении ко всем вам, пожалуйста, давайте не сливать на страницы форума личностный негатив. ЭТО читают ВСЕ. У каждого может быть свое мнение, и доказывать здесь никому, ничего не надо. Народ сам для себя выберет, что ему ближе, понятней, чей опыт взять на вооружение в своей работе tatneft, может Вы найдете хоть какие-нибудь аргументы Вашей точки зрения о том, что к "организационным УСЛОВИЯМ ТРУДА" можно отнести систему оплаты труда

Это что дурное воспитание или просто снобизм?

Скажите Ваше мнение. pidgay, Вы путаете "условия труда" и "условия трудового договора".

существенные изменения условий трудового договора

Поскольку зарплата работника - обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74

по причинам, связанным с изменением организационных или технологический УСЛОВИЙ ТРУДА

структурную реорганизацию - например, введение новых подразделений

"к ним можно отнести:

Разделение труда - закрепление за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Кооперация труда - установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

Нормирование - установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы.

Организация рабочих мест - рациональное их устройство за счет оснащения и планировки.

Организация обслуживания рабочих мест - кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений.

Разработка рациональных способов выполнения работы.

Создание безопасных и здоровых условий труда.

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Воспитание дисциплины труда, поддержка трудовой активности и творческой инициативы.

Планирование и учет труда - осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы.

Почему Вы всех пытаетесь обвинить в "додумывании", а сами так и не дали ссылку на трудовое законодательство, относительно Вашей цитаты? Сами додумали или. По материалам обсуждения посетителей сайта

Вопрос: С 01.01.2015 будут внесены изменения в положение об оплате труда работников организации в части увеличения процента ежегодной премии для отдельных подразделений. В какой срок необходимо ознакомить работников с внесенными изменениями и нужно ли ознакомить с изменениями весь персонал организации или только работников подразделений, которых коснулись изменения?

Ответ: Работодатель обязан ознакомить с изменениями в положении об оплате труда только работников подразделений, которых коснулись изменения, при этом срок ознакомления будет зависеть от способа внесения изменений в трудовые договоры с работниками. Если внесение изменений будет оформлено по инициативе работодателя и связано с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ), то о предстоящих изменениях работников необходимо будет уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Обоснование: Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условие об оплате труда, при этом, если размер премий прямо не указан в трудовом договоре, в нем должна быть указана отсылка на положение об оплате труда. Поэтому изменение размера премий, по нашему мнению, следует рассматривать как изменение условий трудовых договоров.

Таким образом, работодатель обязан ознакомить с изменениями в положении об оплате труда только работников подразделений, которых коснулись изменения. Срок ознакомления работников с внесенными изменениями будет зависеть от способа внесения изменений в трудовые договоры с работниками. Если внесение изменений будет оформлено по инициативе работодателя и связано с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то о предстоящих изменениях работников необходимо будет уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если внесение изменений в трудовые договоры с работниками будет оформлено по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ, то, по нашему мнению, работников можно будет ознакомить с изменениями в любое время, однако до составления приказа о выплате ежегодной премии.